Iqlim, texnologiya va ijtimoiy megatrendlar sharoitida tashkilotlarga o'zlarini qayta tiklashga yordam beradigan beshta etakchilik sifati.
Bugungi kunda ko'pchilik biznes rahbarlari biz "buyuk qayta konfiguratsiya" davrida yashayotganimizni tushunishdi. Bu butun sanoat, iqtisodiyot va jamiyatlar keskin o'zgarib borayotgan vaqt. Biroq, qisqa muddatli muammolarning bosimi tufayli, kam sonli rahbarlar bu o'zgarishlar ko'lamini tushuna olmaydi. Ularning tashkiloti qanday o'zgarishlarni talab qilayotganini va hozirda samarali bo'lishi uchun rivojlanishi kerak bo'lgan etakchilik qobiliyatlarini kamroq odamlar tushunadilar.
Nima o'zgardi?
Bugungi rahbarlar vaziyatlarning o'ziga xos kombinatsiyasiga duch kelishmoqda. Qisqa muddatda inflyatsiya, ta'minot zanjiri uzilishlari, Ukraina va Yaqin Sharqdagi urushlar, tanazzul xavfi va mehnat bozoridagi beqarorlik mavjud. Uzoq muddatli istiqbolda kuchli megatrendlar mavjud: iqlim o'zgarishi, texnologik transformatsiyalar, demografik o'zgarishlar, ijtimoiy beqarorlik va global parchalanish.
Ushbu lahzani o'ziga xos qiladigan narsa shundaki, megatrendlar tobora ko'proq inqirozlarni keltirib chiqaradi va kuchaytiradi. Shuning uchun rahbarlar hozirgi va kelajakka javob berishlari kerak. Ular o'z tashkilotlarini megatrendlarni hal qilish uchun o'zgartirishlari kerak, shu bilan birga joriy inqirozlardan o'zgarishlarni tezlashtirish uchun katalizator sifatida foydalanishlari kerak.
Transformatsiyaning ko'lami misli ko'rilmagan.
Megatrend dunyosida muvaffaqiyatga erishish uchun zarur bo'lgan o'zgarishlar rahbarlar ilgari duch kelgan hech narsaga o'xshamaydi. Masalan, barqaror iqtisodiyotga o‘tish sanoat tizimlarini to‘liq qayta konfiguratsiya qilishni talab qiladi: oziq-ovqatni qanday ishlab chiqaramiz, qanday harakatlanamiz, qanday quramiz, quvvat beramiz va mahsulotlarni yaratamiz. Bu energiya va transportdan tortib qishloq xo'jaligi va ishlab chiqarishgacha bo'lgan barcha sohalardagi kompaniyalarga ta'sir qiladi.
Ushbu transformatsiya talab va taklif tomonlarida katta o'zgarishlarni o'z ichiga oladi, minglab o'zaro bog'liq o'yinchilarning muvofiqlashtirilgan harakatlarini talab qiladi va tez va global miqyosda amalga oshirilishi kerak.
Texnologik o'zgarishlar
Texnologik transformatsiya nafaqat biznes modellarini, balki ishning o'zini tashkil qilishni ham qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Sun'iy intellekt, avtonom transport vositalari, mashinalarni o'rganish, avtomatlashtirilgan kontent yaratish vositalari - bularning barchasi butun sanoatni o'zgartirmoqda. Kvant hisoblash, blokcheyn va sanoatga xos texnologik innovatsiyalar jamoalardan ular yaratgan qiymatni va unga qanday erishishni qayta aniqlashni talab qiladi.
O'zgarishlarning yangi ko'lami va dinamikasi
O'zgarishlarga bo'lgan ehtiyoj nafaqat universal bo'lib qoldi, balki transformatsiyaning o'zi ham o'zgardi. Miqyosi, tezligi, bir nechta manfaatdor tomonlarning ishtiroki, avval kamdan-kam ko'rib chiqiladigan tomoshabinlarga ta'siri.
Doimiy ravishda o'zgarish qobiliyati
Tizimli o'zgarishlar rahbarlar va tashkilotlardan bir marta va umuman isloh qilishdan ko'ra, doimiy ravishda moslashish va rivojlanishni talab qiladi. Omon qolish va rivojlanish uchun tashkilotlar o'zlarining rollari va ishlash usullarini doimiy ravishda qayta ko'rib chiqishlari kerak.
Transformatsion liderning beshta xususiyati
Global tadqiqotlar va kompaniyalar bilan ishlash asosida transformatsion liderlarni ajratib turadigan beshta asosiy sifat aniqlandi.
- Ular dunyoni tushunishni shakllantiradi — tashkilot qanday qilib yangi, murakkabroq tizimda qiymat yaratishi mumkinligini ko‘rish. Buning uchun bir nechta nuqtai nazarlarni jalb qilish, siyosiy, iqtisodiy va texnologik omillarni tahlil qilish va katta rasmni oddiy so'zlar bilan tushuntirish kerak.
- Ular o'z oldilariga radikal maqsadlar qo'ydilar - tashkilotni o'z hikoyasining muallifiga aylantiradigan ambitsiyalarni yaratish. Bunday maqsadlar kompaniya hal qila oladigan muhim muammolarga qaratilgan va jamoadan odatdagidan tashqariga chiqishni talab qiladi.
- Natijalarga erishing - Transformatsion liderlar shunchaki ilhomlantirmaydilar, ular shaxsan o'zgarishlar bilan shug'ullanadilar. Ular yangi tizimlarni yaratadilar, ko'rsatkichlarni, jarayonlarni va yondashuvlarni qayta ko'rib chiqadilar, shunda tashkilot o'zidan oshib ketishi va o'z ambitsiyalarini amalga oshirishi mumkin.
- Ular katalizator vazifasini bajaradi - asosiy iste'dodlarni jalb qilish va murakkab muammolarni hal qilish uchun zarur bo'lgan turli xil resurslarni birlashtirish.
- Jamoaning energiyasini saqlang — butun transformatsiya davomida va undan keyingi davrda barqaror rivojlanish, oʻrganish va ishtirok etishni taʼminlash.
Bu fazilatlar nafaqat direktorlar va top-menejerlar uchun, balki o'zgarishlarga ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan har bir kishi uchun - chiziqli menejerlardan rasmiy maqomga ega bo'lmagan rahbarlar uchun ham muhimdir. Transformatsion etakchilik kelajak uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lgan har bir kishi uchun mavjud bo'lgan mahoratdir.
Qanday qilib katta qarorlar qabul qilish va ularga rioya qilish kerak
Transformatsion liderlar ko'plab muhim qarorlar qabul qiladilar: tashkilotni qanday tuzish kerak, qanday texnologiyalarni joriy qilish kerak, qanday aktivlarni sotish yoki saqlash kerak. Bu ko'pincha etakchilikning eng qiyin qismidir.
Samarali amaliyotlar:
- Megatrendlarga ishoning. Aniq bilgan narsangizga e'tibor qarating: global siljishlar haqiqatdir. Qarorlarni shakllantirishda ularga tayaning.
- Barcha tomonlarni ko'rib chiqing. Turli nuqtai nazarlarni jalb qiling, muqobil fikrlarni rag'batlantiring. Strategik simulyatsiyalar va rol modellari (iblisning himoyachisi) qarorlar oqibatlarini baholashga yordam beradi.
- Harakatsizlik narxini hisoblang. Noaniq vaziyatlarda harakatsizlik ko'pincha harakatdan ko'ra xavfliroqdir. Hech narsa o'zgarmasa nima bo'lishini shakllantirish - bu harakat qilish motivatsiyasini oshiradi.
Qanday qilib qo'llab-quvvatlash va diqqatni jamlash kerak
- Keng doiradagi manfaatdor tomonlarni jalb qiling. Boshqaruv, investorlar, sheriklar, xodimlarga qaror nima uchun muhimligini asoslang. Harakat, vaqt jadvali va kelishuvlar haqida halol bo'ling.
- Mijozni markazga qo'ying. Mijozlarning tajribasiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan qadamlarni birinchi o'ringa qo'ying. Bu butun tashkilotni safarbar qiladi.
- Odamlarni jalb qiling. O'zgarishlar xodimlarga qanday ta'sir qilishini tushuntiring va ularni transformatsiyaning faol ishtirokchisiga aylanish imkoniyatini bering.
Oldinga harakat qilish qobiliyati
- Realistik bo'ling. O'zgartirish vaqt talab qilishini qabul qiling.
- Xabarni tirik saqlang. Bularning barchasi nima uchun qilinayotganini muntazam ravishda eslatib turing. Asosiy ko'rsatkichlar bo'yicha taraqqiyotni ko'rsating.
- Alohida strategiya va taktikalar. Taktik darajadagi xatolar global maqsadning muvaffaqiyatsizligini anglatmaydi. Kursni to'g'rilang, lekin yo'nalishdan voz kechmang.
O'z-o'zini ta'minlaydigan etakchilik tizimi
Transformatsion liderning beshta fazilati o'zaro bog'langan tizimni tashkil qiladi. Bir jihat ustida ishlash boshqalarni mustahkamlaydi. Ularning birortasiga e'tibor bermaslik, umuman olganda, rahbarlik samaradorligini zaiflashtirishi mumkin:
- Dunyoni tushunmasdan, siz ahamiyatsiz maqsadni tanlash xavfini tug'dirasiz.
- Radikal maqsadsiz tashkilot o'zining qulay chegaralaridan tashqariga chiqmaydi.
- Natijalar bo'lmasa, ambitsiyalar kuchini yo'qotadi va odamlar motivatsiyani yo'qotadi.
- Katalizator rolisiz siz kerakli resurslarni jalb qila olmaysiz.
- Jamoaning kuchi qo'llab-quvvatlanmasa, jarayon barbod bo'ladi.
Yaxshi xabar shundaki, ushbu jihatlardan birini rivojlantirish boshqalarga ijobiy ta'sir qiladi. Misol uchun, katalizator vazifasini bajarib, rahbar nafaqat iste'dodni jalb qiladi, balki jamoaga dunyoni yaxshiroq tushunishga, ambitsiyalarni shakllantirishga va ko'proq yutuqlarga erishishga yordam beradi.
Etakchilik muammo va imkoniyat sifatida
Bugungi muammolar shu qadar murakkab va o'zaro bog'liqki, ko'pchilik tashkilotlar doimiy ravishda o'zgarishiga to'g'ri keladi. Ba'zilar uchun bu omon qolish masalasi; boshqalar uchun bu sifatli sakrash uchun imkoniyatdir. Biroq, barcha kompaniyalar kerakli etakchilik salohiyatiga ega emas. Ko'pchilik etakchilik taqchilligi ko'lamini tushunmaydi va hozirgi rahbarlar ko'pincha vaqtga ham, yordamga ham ega emaslar.
Biroq, kechikishning barcha sabablariga qaramay, hozirda rahbarlar oldidagi vazifa tizim cheklovlarini engib o'tish va o'zgarishlarni boshqarishdir. Bu rahbarlikning mohiyati: boshqalar uchun kelajakni shakllantirish.
